GUIDA ALL’ESPATRIO IN RUSSIA

[L’invio all’estero del personale dipendente deve avvenire con specifiche modalità, cui necessariamente si riconnettono differenti adempimenti di carattere gestionale, contrattuale e normativo. Andiamo a vedere quali in caso di distacco di un lavoratore italiano in Russia.]

 

ASPETTI ORGANIZZATIVI E CONTRATTUALI

Diverse sono le forme giuridiche attraverso cui il personale può prestare la propria attività lavorativa all’estero e differenti le variabili che incidono su tale scelta (durata dell’assegnazione, tipo di mansioni che il dipendente svolgerà all’estero, interesse all’assegnazione, tipo di struttura giuridica all’estero). Si utilizza il distacco quando ad esempio al dipendente viene affidato l’incarico di direttore generale di una società estera, ovvero di capo di un determinato reparto/settore di uno stabilimento o di un site all’estero, normalmente per periodi superiori ai 6 mesi.

In caso di distacco, è necessario redigere:

• un accordo fra le societàinteressate in cui vengono regolati anche eventuali (e molto comuni) processi di riaddebbito dei costi;
• un contratto di distaccofra datore di lavoro italiano e dipendente che disciplina tutte le questioni attinenti il rapporto di lavoro (aspetti economici, temporali etc.);
• una (eventuale) lettera di prestito tra l’azienda italiana e il lavoratore, nel caso in cui sia necessario gestire le dinamiche di doppia tassazione e quindi l’intervento dell’azienda a supporto del dipendente.

In caso di distacco in Russia, il fatto che lo svolgimento di un’attività lavorativa (avente carattere di stabilità) nel Paese richiede, ai fini del rilascio di un visto di lavoro, la produzione di un contratto di lavoro con la società russa, è normale che ci si trovi di fronte a soluzioni che possono essere definite di double employment contract con split payroll, ossia situazioni in cui, per la necessità di stipulare un contratto di lavoro per ottenere il visto, una parte (almeno) del trattamento di espatrio sarà riconosciuta dalla società estera. È essenziale in ogni ipotesi in cui il lavoratore in distacco percepisca un secondo compenso in forza del contratto di lavoro con la società estera, specificare all’interno del contratto di distacco che il pagamento estero rappresenta una quota del trattamento complessivo.

 

TRATTAMENTO ECONOMICO DI ESPATRIO

A proposito di aspetti economici, l’assegnazione del personale dipendente all’estero comporterà un’integrazione al trattamento economico “ordinario” del lavoratore, a seconda del periodo di permanenza all’estero, del luogo di destinazione, dell’eventuale trasferimento del nucleo familiare, del livello di inquadramento e delle mansioni ricoperte dal lavoratore stesso.

La definizione delle indennità cash (es. Costo Vita, Disagio, Premio di espatrio) e benefits in kind (alloggio, scuola per i figli, polizza sanitaria, voli di rientro, etc.) dovrà avvenire attraverso il ricorso a dati oggettivi e secondo le regole previste dalla policy aziendale (se presente) o fare riferimento alle politiche e prassi adottate dalle aziende internazionali.

 

Trattamento economico di espatrio: home based approach

 

Tabella 1: Differenziale costo vita Italia (Milano) – Russia (Mosca)

	COL Index
Milan (Italy)	100.0
Moscow (Russia)
Standard home-based	124.5
Cost-effective home-based	105.0
Cost-effective international	98.5

Fonte: Cost of Living Survey, ECA International, Marzo 2019.

 

Tabella 2: Indennità disagio Western Europe – Russia (Mosca)

Country	Location	Band	Borderline	Allowance
Russia	Moscow	D	C	20%

Fonte: Location Ratings Survey, ECA International, 2019

 

ADEMPIMENTI AMMINISTRATIVI LATO ITALIA

L’azienda italiana, al fine di rendere formalmente operativo il distacco del proprio dipendente in Russia, dovrà procedere con:

• apertura posizione assicurativa estero presso l’INPS, sulla quale si verseranno i contributi per il dipendente espatriato (cosiddetta “posizione 398”) entro i primi 30 giorni dall’inizio dell’attività lavorativa;
• ruolo estero: si tratta di un’annotazione in calce alla busta paga mensile del lavoratore che specifichi lo svolgimento dell’attività in via esclusiva e continuativa in Russia;
• comunicazione al Centro per l’impiego della variazione del rapporto di lavoro entro 5 giorni a partire dalla data di distacco, attraverso procedura online.

 

Lavorare in Russia: il VISTO PER HQS

A prescindere dalla soluzione contrattuale italiana individuata, l’esercizio di un’attività di lavoro in Russia da parte di un cittadino italiano è subordinata al rilascio di uno specifico permesso di lavoro. Dal 2010 è stata introdotta una procedura di ingresso ad hoc per i lavoratori stranieri altamente qualificati. Per ottenere il permesso di lavoro per HQS (Highly Qualified Specialists):

1. è necessario un contratto di lavoro con una società russa (o con una branch russa di una società straniera);
2. il lavoratore deve ricevere una retribuzione lorda annua superiore a RUB 2.004.000 (167.000 Rubli al mese, pari a circa 2.375 Euro mensili).

Quali sono le caratteristiche e soprattutto i vantaggi del permesso per HQS?

• Il rilascio avviene di norma entro 14 giorni lavorativi dalla data di presentazione della richiesta e il visto HQS è valido per un massimo di tre anni, con possibilità di proroga per ulteriori tre;
• è più semplice ottenere il ricongiungimento familiare;
• i titolari di un visto HQS sono tassati esclusivamente all’aliquota flat del 13%;
• per il personale con visto HQS non è previsto il versamento dei contributi previdenziali russi. La società/branch russa dovrà versare per loro unicamente i contributi per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (0,2% della retribuzione pagata in Russia), quindi con un notevole risparmio di costo.

 

ASPETTI PREVIDENZIALI: la Legge 398/87

Il lavoratore assegnato all’estero potrebbe essere tenuto a contribuire al regime previdenziale ed assistenziale del Paese di espatrio. Occorrerà dunque verificare se fra tale Paese e l’Italia esista un accordo di sicurezza sociale e, in caso affermativo, se siano previste eccezioni che consentano al lavoratore di mantenere la propria posizione previdenziale in Italia.

Poiché Italia e Russia non hanno stipulato una Convenzione in materia di sicurezza sociale, la normativa italiana prevede l’obbligo di mantenere le coperture assicurative italiane ai sensi della Legge 398/87. Tale obbligo riguarda sia il personale distaccato dall’Italia che i cittadini italiani assunti direttamente in Russia (senza contratto italiano). Il versamento obbligatorio dei contributi in Italia avviene:

• utilizzando come base imponibile previdenziale (sulla quale dovranno essere calcolati i contributi INPS e INAIL) la retribuzione convenzionale;
• con uno sconto di 10 punti percentuali sull’aliquota IVS carico azienda.

Ciò ha chiaramente impatti positivi sul costo azienda, anche in considerazione del fatto che per gli HQS la società russa versa unicamente il contributo per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (circa lo 0,2% della retribuzione locale).

 

ASPETTI FISCALI: come gestire la doppia tassazione?

La movimentazione del personale dipendente in ambito internazionale comporta l’insorgere di problematiche di carattere fiscale la cui soluzione richiede una conoscenza della normativa nazionale (nel nostro caso, italiana e russa) quanto di quella internazionale (Convenzioni contro le doppie imposizioni).

Chi fa ingresso in Russia con visto per HQS oppure chi è considerato residente nel Paese (di norma è sufficiente soggiornare per più di 183 giorni all’anno in Russia), è soggetto a una tassazione flat del 13%, mediante ritenuta alla fonte in busta paga russa sui compensi erogati localmente. Nulla è invece dovuto dal lavoratore per i contributi previdenziali che sono totalmente a carico dell’azienda.

In caso di mantenimento della residenza fiscale del lavoratore in Italia (ad esempio perché il coniuge e i figli del lavoratore rimangono in Italia) si verificherà una doppia tassazione sullo stesso reddito, in particolare:

• in Italia il lavoratore sarà tassato per i redditi prodotti all’estero sulla base della retribuzione convenzionale;
• in Russia il lavoratore subirà una ritenuta alla fonte del 13% sulla quota di compensi pagata direttamente in Russia;
• il lavoratore annualmente deve dichiarare in Russia la quota di trattamento corrisposta dall’Italia, presentando dichiarazione dei redditi entro il 30 aprile dell’anno successivo.

La doppia tassazione subita sullo stesso reddito potrà essere recuperata in sede di dichiarazione dei redditi in Italia o in sede di conguaglio di fine anno, attraverso lo strumento del credito di imposta.

In caso di doppia tassazione in genere le aziende intervengono erogando un prestito al dipendente residente in Italia a copertura delle imposte dovute (anticipo IRPEF). Il lavoratore dovrà restituire il prestito una volta recuperato il credito di imposta.

Al termine del distacco, il lavoratore che lascia definitivamente la Russia, deve presentare una dichiarazione dei redditi almeno un mese prima della partenza e pagare eventuali imposte dovute entro 15 giorni dalla data di presentazione della dichiarazione stessa.