Andrea Benigni per Direzione del Personale AIDP – COVID-19: IMPATTI SUI TRATTAMENTI ECONOMICI DEGLI ESPATRIATI
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Cosa attende le aziende che hanno da sempre avuto – e continueranno ad avere – nella mobilità internazionale del lavoro un fattore critico di successo? I nuovi progetti “pensati” per il primo quadrimestre 2020 hanno subìto una battuta d’arresto: manager e tecnici da inviare in USA, Spagna, Brasile, sono rimasti nel loro home country, ma per le Direzioni HR molti sono anche gli expatriates che già si trovavano all’estero allo scoppio della pandemia. Come stakeholder di riferimento nel mercato italiano dei servizi sulla Global Mobility, abbiamo osservato come i vari Paesi hanno gestito il tema del lockdown e soprattutto come affronteranno le varie ipotesi di Fase 2, anche in vista della ripresa della mobilità internazionale del lavoro. Gli expats “già all’estero” hanno garantito la business continuity, non solo i Manager/White Collar, ma anche i tecnici che sono rimasti operativi presso piattaforme o cantieri internazionali, senza possibilità di ricambio/turnover di squadre che non potevano evidentemente arrivare dall’Italia.
Molti nostri clienti ci hanno chiesto quale approccio adottare sul piano delle politiche retributive per il personale assegnato all’estero durante la crisi COVID-19. Ha senso o avrebbe avuto senso intervenire, ad esempio, sull’indennità di disagio Paese? Prendendo il caso dei tecnici di cantiere, il raddoppio di un turno non può non prevedere un adeguamento del pacchetto retributivo, tanto più in una situazione di emergenza. È bene però che l’intervento avvenga tramite una special allowance legata a una situazione eccezionale e a un extra effort del dipendente piuttosto che un incremento dell’indennità di disagio che avrà effetti anche nel lungo termine portando la Direzione HR su un percorso gestionale “accidentato”. La pandemia è in effetti un problema che tocca gli espatriati quanto i colleghi locali. È in tal senso che la nostra raccomandazione è stata quella di non intervenire su rettifiche in aumento dell’indennità di disagio. Lo conferma anche l’osservatorio di ECA International che rileva come solo il 4% delle aziende intervistate (su base mondiale) sulla crisi COVID-19 ha incrementato l’indennità di disagio per i propri espatriati e soltanto il 5% ha introdotto una special allowance. Gestire gli espatriati in tempi di COVID-19 è certamente una delle più grandi criticità mai sperimentate dall’HR, aver costruito nel tempo una cultura internazionale in azienda è stato, è, una leva di straordinario aiuto per chi, qui e ora, dovrà prendere decisioni su chi gestisce “pezzi di azienda” in giro nel mondo.
